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Jurisprudência sobre assédio sexual no trabalho

Imagem de assédio sexual no ambiente de trabalho

Tema delicado e que ainda se apresenta de maneira nebulosa para o cidadão comum e trabalhador, a jurisprudência sobre assédio sexual no trabalho é um assunto que precisa ser discutido, de forma a apresentar aos indivíduos o conhecimento sobre os seus direitos trabalhistas.

Assim sendo, dentro do ambiente de trabalho, uma das práticas mais comuns é a do assédio sexual, questão extremamente delicada e que tende a ser analisada de forma quase sempre velada, até mesmo por desconhecimento das vítimas em relação aos seus direitos.

Por ser justamente um assunto complexo e com muitas camadas, esse assunto, além de impactar negativamente o funcionário, acaba resvalando em toda a delicadeza e possíveis desdobramentos que envolvem a questão.

Dessa maneira, a grande maioria dos trabalhadores que já passaram por esta situação, por muitas vezes se calam, justamente por dependerem do emprego para a sua própria sobrevivência, e se encontram imersos em sentimentos confusos, sem saber como lidar de forma correta com a situação.

Portanto é muito importante que o funcionário, além de ter direito a um suporte emocional adequado para lidar com a situação, saiba que o assédio sexual é considerado crime, segundo o artigo 216 – A do Código Penal. Desse modo, nos primeiros sinais de conduta indevida e criminosa do agressor, ele não deve se intimidar e pode denunciar.

No artigo abaixo, vamos esclarecer todas as dúvidas acerca dessa situação, de modo a fornecer o conhecimento necessário para que a vítima, ou quem desejar ajudá-la, tenha os elementos necessários para dar início a todo esse processo.

O que é assédio sexual?

O assédio sexual é uma situação que se caracteriza pela abordagem, em sua maioria repetida, com a intenção e pretensão por parte do agressor de obter favores sexuais, mediante a imposição da vontade. Por ser um comportamento que vai contra a intimidade, dignidade, imagem e honra do empregado, deve ser coibido e eliminado não apenas por ele, mas por toda a organização empresarial da qual faz parte.

Assédio sexual x Assédio moral

O assédio sexual difere em gênero, número e grau do assédio moral. Enquanto este se caracteriza pelo uso do terror psicológico, com a clara intenção de eliminar a vítima escolhida do ambiente de trabalho, o primeiro pode ser definido como uma conduta que possui a clara intenção de objetificar e atingir o prazer sexual de inúmeras formas, de modo a causar constrangimento e a afetar consideravelmente a dignidade da vítima selecionada.

O assédio moral é composto por situações consideradas humilhantes e constrangedoras, de modo a se tornarem repetitivas e prolongadas durante o exercício da jornada de trabalho e das funções da vítima, levando-a a se desestabilizar emocionalmente, atrapalhando toda a sua rotina.

Em contrapartida, o assédio sexual se caracteriza por atos, insinuações, contatos físicos realizados de maneira forçada, e acompanhados de convites inconvenientes. Ele apresenta características específicas que podem potencializar o seu alcance: condições para manter o emprego, influência em promoções relacionadas à carreira, prejuízo no rendimento profissional, além de humilhação, insulto e intimidação da vítima em questão.

Abaixo podemos verificar as principais diferenças entre as duas formas de assédio:

Assédio Moral

  • Atos hostis, repetidos à exaustão pelo agressor;
  • Abuso de terror psicológico para a vítima, prejudicando o seu ambiente de trabalho;
  • Frequência e duração excessiva das humilhações e comentários depreciativos;
  • Intenção de afastamento das pessoas para com a vítima em questão.

Assédio Sexual

  • Intenções e finalidades libidinosas, por parte do agressor;
  • A frequência e duração podem variar, indo de uma a várias investidas;
  • Uma única investida já pode ser categorizada como assédio sexual;
  • O assédio é usado como uma arma para promover aproximação com a vítima.

Por serem ações com comportamentos e intenções diferentes, nem sempre o assédio moral e o assédio sexual estão separados um do outro. Assim sendo, são várias situações em que o assédio sexual se transforma em assédio moral, e vice-versa.

Um exemplo claro é de quando um chefe, em uma situação hipotética, faz um convite para jantar a uma subordinada. A intenção dele é assediá-la sexualmente. Se ocorrer a recusa por parte da vítima, o superior começa uma campanha, perseguindo-a ou difamando-a, com a clara intenção de levá-la a pedir demissão. 

Assédio sexual no trabalho: como se dá?

O assédio sexual no ambiente de trabalho pode ser caracterizado em diferentes tipos e práticas, mas obviamente, todos com a mesma intenção. Existe o assédio sexual por chantagem, praticado por um superior hierárquico da vítima, sendo ele um chefe, gerente ou supervisor. A intenção é a de obter um favor sexual, em troca do oferecimento de melhores condições de trabalho, como promoções ou aumento de salário. 

Dessa maneira, também existe o assédio por intimidação, que independe da relação hierárquica entre a vítima e o ofensor. A sua prática ocorre por pessoas de diferentes cargos, seja um colega de trabalho, ou qualquer outro funcionário que se utilize da aproximação para praticar a intimidação física, sexual ou verbal, desenvolvendo um clima hostil e humilhante no ambiente de trabalho. Neste caso, quase sempre por conta da situação nociva que se forma, a vítima tende a pedir a própria demissão.

Assim sendo, segundo a jurisprudência sobre assédio sexual no trabalho, as consequências podem apresentar diversas variantes, desde a rescisão do contrato por justa causa sobre os atos praticados pelo empregado, e rescisão indireta em casos cometidos pelo empregador. Ainda existe a possibilidade do assediador ser responsabilizado penalmente, como veremos no tópico a seguir.

Escute podcast completo sobre o tema abaixo:

Como denunciar assédio sexual no trabalho

Assim que começarem os primeiros sinais de assédio sexual no trabalho, a vítima deve se posicionar e repudiar a ação do agressor, tentando fazer com que ele pare com a situação.

Logicamente, a vítima não pode ter um sentimento de reciprocidade, representado pela sua conduta. Vale citar que o tipo de vestimenta ou de comportamento não corrobora a permissão para a prática do assédio.

Assim sendo, se o simples repúdio contra o agressor não for o suficiente, a vítima deve buscar a ajuda de um advogado, para aplicar a jurisprudência sobre assédio sexual no trabalho.

Por ser um crime de ação privada, apenas a vítima pode dar início à ação penal, com o auxílio de um profissional da advocacia. Isso não exclui a possibilidade de ação trabalhista de indenização por danos morais, além da aplicação de justa causa ao empregador.

Um ponto importante a se apresentar são provas do assédio sofrido pela vítima. Se caso ela não possuir nenhuma comprovação cabal, ainda pode solicitar, na Delegacia de Polícia, a abertura de um Inquérito Policial para posterior investigação do crime

Outro fator a ser levado em conta é se a vítima acabou cedendo ao assédio sexual, com medo de perder o seu trabalho. Isso, por si só, não descaracteriza a agressão, e o assediador ainda pode responder criminalmente pelo seu ato.

Medidas legais contra o assediador?

As consequências do assédio sexual para o agressor podem englobar desde a rescisão do contrato por justa causa, em relação aos atos praticados por esse empregado, e até mesmo a rescisão indireta em casos promovidos pelo próprio empregador. Assim sendo, o assediador poderá ser responsabilizado na esfera penal, dentro dos termos do artigo 216 – a do Código Penal. Confira a seguir:

Art. 216-A. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.”(Incluído pela Lei nº 10.224, de 15 de 2001)

Parágrafo único. (VETADO) (Incluído pela Lei nº 10.224, de 15 de 2001)

§ 2o A pena é aumentada em até um terço se a vítima é menor de 18 (dezoito) anos. (Incluído pela Lei nº 12.015, de 2009)

Fora essas penalidades, o agressor ainda terá que arcar com ressarcimento à vítima, por conta dos danos morais causados.

Medidas protetivas para a vítima

As medidas protetivas são mecanismos legais que asseguram ao indivíduo, caso ele se encontre em situação de risco, a proteção de seus direitos fundamentais. Essas medidas independem de classe social, raça, orientação sexual, renda, cultura, nível educacional, religião e idade.

Em casos de violência contra a mulher, a medida protetiva é garantida pela Lei 11.340, conhecida também como Maria da Penha, datada de 2006 e responsável por obrigar o Estado a oferecer proteção para as mulheres vítimas de violência e assédio.

A medida protetiva pode ser solicitada pela vítima e expedida pela justiça em caráter emergencial. Após ser expedida, o agressor é obrigado a seguir determinadas condutas, como proibição de contato com a vítima e suspensão ou restrição de porte de arma, se for esse o caso.

Dessa maneira, apenas o relato da vítima pode ser utilizado para que a autoridade conceda a medida, sem que seja preciso escutar a parte do agressor. Essas medidas podem ser autorizadas tanto por autoridade judicial, quanto pela policial. Neste caso, é necessário que o município não seja de comarca, tampouco não deve haver delegado presente no local. A autoridade policial deve notificar o juiz em até 24 horas para manter a decisão, revê-la ou revogá-la.  

Também existem duas medidas protetivas de urgência, previstas por lei: aquela que prevê a obrigatoriedade do agressor a não cometer determinados atos, e aquela direcionada à vítima, com o objetivo de protegê-la.

Em relação à primeira medida, as principais características destinadas a frear o comportamento do agressor segundo o art. 22 da lei 11.340/2006, são:

  • I – suspensão da posse ou restrição do porte de armas, com comunicação ao órgão competente, nos termos da Lei nº 10.826, de 22 de dezembro de 2003;
  • II – afastamento do lar, domicílio ou local de convivência com a ofendida;
  • III – proibição de determinadas condutas, entre as quais:
  • a) aproximação da ofendida, de seus familiares e das testemunhas, fixando o limite mínimo de distância entre estes e o agressor;
  • b) contato com a ofendida, seus familiares e testemunhas por qualquer meio de comunicação;
  • c) freqüentação de determinados lugares a fim de preservar a integridade física e psicológica da ofendida.

Nesta categoria, está proibido também o contato por toda e qualquer rede social.

Já em relação às medidas que auxiliam e amparam a vítima, elas estão reguladas na mesma legislação e alguns dos incisos do artigo 23 determinam quais medidas o juiz pode tomar, em relação aos casos de violência, como por exemplo:

I – encaminhar a ofendida e seus dependentes a programa oficial ou comunitário de proteção ou de atendimento;

II – determinar a recondução da ofendida e a de seus dependentes ao respectivo domicílio, após afastamento do agressor;

IV – determinar a separação de corpos.

Os incisos III e V dizem respeito a questões envolvendo vítimas cujo agressor está incluso em âmbito domiciliar, com medidas destinadas à proteção das vítimas e de seus filhos e bens, caso exista esse tipo de relação com o agressor.

Cabe Dano Moral em caso de assédio sexual no trabalho?

Segundo a jurisprudência sobre assédio sexual no trabalho, através do art. 932, III e art. 933 do Código Civil, todo ato praticado por um empregado da empresa, que caracteriza dano moral (seja assédio moral e/ou sexual) a outro empregado, é responsabilidade da empresa pela reparação pleiteada pela vítima.

O que é dano moral

O dano moral é todo abalo psíquico, intelectual ou moral que alguma pessoa sofra, seja por ataque à sua honra, intimidade, imagem, nome, privacidade ou até mesmo dano físico.

O dano moral na relação do trabalho

O dano moral na relação do trabalho é responsável por prejudicar a intimidade e a privacidade da vítima, além de causar constrangimento, sofrimento, dor, angústia, tristeza e humilhação pública, entre diversos danos psíquicos, que podem atrapalhar o desenvolvimento profissional do empregado.

Indenização por dano moral em casos de assédio sexual no trabalho

Como citamos anteriormente, para que haja indenização ao empregado pelo caso de assédio sexual no trabalho, é necessário que exista três requisitos que devem ser observados de forma cumulativa. São eles:

  • Prática de ato ilícito com abuso de direito (culpa/dolo);
  • Dano (sofrimento moral);
  • Nexo causal entre o ato praticado pelo empregador e seus prepostos, e o dano sofrido pelo trabalhador/vítima.

Lembrando que todo caso de assédio sexual que ocorra em uma empresa é de responsabilidade civil do empregador, em relação à indenização por dano moral destinado ao trabalhador.

Jurisprudências a favor da vítima

RECURSO ORDINÁRIO DA RECLAMANTE. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. ASSÉDIO SEXUAL. Destaca-se que a prova do assédio sexual se faz, via de regra, por indícios. Na maioria das vezes, somente é possível reconstruir uma situação de assédio sexual mediante a junção de elementos espalhados que sustentam a alegação. Assim, para se considerar suficientemente demonstrada a ocorrência do assédio sexual, os elementos de informação colhidos devem autorizar, por indução, a conclusão sobre a existência, ou não, do ato ilícito. Da análise dos elementos e indícios dos autos, conclui-se que a autora foi vítima de assédio sexual perpetrado por empregado da reclamada, sendo devida a indenização. Inteligência do art. 932, III, do Código Civil. Recurso ordinário da reclamante parcialmente provido.

(TRT-4 – ROT: 00201439420165040007, Data de Julgamento: 26/11/2020, 8ª Turma)

Entenda: nesse caso, a vítima possuía provas cabais do assédio sexual contra o seu agressor, o que serviu para que a indenização por danos morais fosse autorizada.

Jurisprudências a favor do acusado

RECURSO ORDINÁRIO DA RECLAMANTE. DANO MORAL. ASSÉDIO SEXUAL. NÃO COMPROVADO. O assédio sexual pressupõe prova robusta do ato ilícito (prática reiterada de condutas constrangedoras de índole sexual) e da subordinação. As provas produzidas não foram suficientes para provar a ocorrência do constrangimento. ACÚMULO DE FUNÇÃO. A inclusão de uma nova tarefa compatível com a condição pessoal do empregado (art. 456, parágrafo único da CLT) e complementar a função desenvolvida está dentro do poder diretivo do empregador, inserido no dever de máxima colaboração com o empregador, sendo o caso dos autos. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. MOTOCICLISTA. ART. 193, 4º DA CLT. Deve ser mantida, no caso, a improcedência da pretensão em relação a aplicação do art. 193, § 4o da CLT, por força da suspensão da norma regulamentadora (Portaria n.1.565/2014) em relação à categoria a qual pertence a reclamada. Recurso do reclamante conhecido e não provido.

(TRT-11 – RO: 00015964420175110017, Relator: VALDENYRA FARIAS THOME, Data de Julgamento: 18/11/2020, 1ª Turma, Data de Publicação: 25/11/2020)

Entenda: a acusação de assédio sexual, derivada de reclamações acerca de acúmulo de função, foi considerada indevida, por conta do direito do empregador em solicitar à funcionária que assumisse responsabilidades acerca de outras tarefas.

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